L'EMPOWERMENT
La seule force organisationnelle qui réunit les compétences, les savoirs et les gens.
Une mise au point est toutefois nécessaire concernant les mots très « fashion » surtout ceux anglicisés volontairement qui se sont invités dans le monde du management et de l’entreprise en France. Et c’est un vrai danger. D’ailleurs, cette flambée de termes galvaudés lancés à touts bords, a même fait déraper la conception de la neuroscience dans un spectre de loin plus mystique que scientifique.
Bien des cabinets conseils ont su tirer leur épingle du jeu et créer l’illusion de l’accessibilité pour tirer profit de la recherche de simplisme en maitrisant faussement tous ces concepts. Et ce, dans l’unique objectif d’en faire des recettes de marketing de mauvais goût. Nous ne pouvons que déplorer ces tangentes absolument dévastatrices pour les organisations. Nous conseillons de lire le livre de Christophe Genoud #bullshit management, et qui, sur sa page LinkedIn, manifeste régulièrement contre ces pratiques commerciales abusives.
L’empowerment est un mot anglais qui n’a malheureusement pas son équivalent exact en français. Et, Prisca Lépine en a fait le fondement philosophique de son approche en accompagnement clinique individuel et managérial depuis 35 ans. De manière cohérente, il s’applique tout aussi bien à l’organisation.
L'EMPOWERMENT INDIVIDUEL
L’empowerment articule deux dimensions : celle du pouvoir, qui constitue la racine du mot, et celle du processus d’apprentissage pour y accéder. Ce processus est à la fois individuel, collectif et politique. Il implique une démarche d’autoréalisation et d’émancipation des individus, de reconnaissance des groupes ou des communautés et de transformation sociale. Aujourd’hui, dans les politiques sociales, on parle davantage de responsabilisation que d’émancipation, et la dimension du pouvoir est occultée.
Marie‑Hélène Bacqué, sociologue, professeure d’études urbaines à l’université Paris Ouest – Nanterre La Défense.
C'EST QUOI?
D’abord, l’empowerment n’est pas un concept mais bien un processus.
Un processus basé sur le « pouvoir d’agir » définitivement constructif qui s’engage par la volonté authentique de mieux-faire avec l’objectif de:
- Prendre des décisions plus éclairées;
- Réduire les dommages collatéraux de ses postures, de ses actions et réactions;
- Entretenir des relations plus saines avec les autres au travail et ailleurs;
- Favoriser une plus grande confiance en soi et par ricochet stimuler la créativité et le développement de son potentiel.
POURQUOI?
Parce que l’empowerment est un processus qui conduit à la durabilité ; c’est-à-dire que les acquis ne se perdent pas, au contraire, ils contribuent à une évolution continue. C’est ce qui encourage les personnes à s’investir dans l’appropriation de leurs propres ressources internes, d’y découvrir de nouveaux savoirs et de nouvelles perceptions en dépassant leurs zones de confort pour arriver ultimement à une forme d’auto-suffisance.
Avec une plus grande conscience et une meilleure confiance en leur potentiel, elles sont en mesure d’expérimenter avec plus d’assurance, ce qui ouvre sur de nouveaux champs des possibles.
COMMENT?
Avec un accompagnement professionnel, ce « pouvoir d’agir se fait progressivement. Nous pensons à tort que ce que nous sommes et comment nous réagissons ne peut se transformer. En fait nous négligeons une foule d’aspects nous concernant par méconnaissance, que nous pensions souvent immuables. Et pourtant.
Mais pour arriver au terme de ce processus, il faut vouloir comprendre, se demander ce que l’on veut et acter cette volonté. Ce qui exige de prendre le temps de se poser, se questionner, et avoir l’humilité de reconnaitre que le plus grand frein à son évolution est souvent sa propre personne. Et c’est justement là, sur ce point, que se situe le plus grand défi.
L'EMPOWERMENT ORGANISATIONNEL
« Les organisations ont souvent du mal à mettre en œuvre efficacement les initiatives d’empowerment. Bien que les organisations prônent l’empowerment et encouragent les dirigeants à responsabiliser leurs subordonnés, la direction « essaie de garder le contrôle à travers des systèmes d’information, des processus et des outils. Les employés voient les vestiges de l’ancien modèle de commandement et de contrôle comme confirmant leurs pires soupçons : que les supérieurs veulent un pouvoir incontesté » (Argyris, 1998, p. 103).
The Forgotten Side of Empowering Others:How Lower Social Structural Empowerment attenuates the effects of empowering leadership on employee psychological empowerment and performance. Auteurs de la recherche: Tobias Dennerlein et Bradley L. Kirkman (2023). Disponible sur: https://www.researchgate.net/
C'EST QUOI?
Il faut revenir au principe systémique qui précise que l’organisation possède plus d’influence sur les individus que le contraire. Mais la systémique c’est aussi la valorisation des interactions qui sont créées par les stratégies, les processus et les personnes, leurs compétences et leurs savoirs.
L’empowerment organisationnel c’est savoir faire fructifier ces interactions pour en faire des apprentissages afin que l’organisation sache se réinventer et s’adapter continuellement.
Malheureusement, plusieurs facteurs font obstacle a cette extraordinaire opportunité, dont l’état d’esprit des dirigeants, qui par manque de courage, restent souvent confortables dans leurs pratiques qui dans les faits, pénalisent l’organisation et son potentiel.
POURQUOI?
Les recherches démontrent que tous les individus rattachés à l’organisation ne pourront jamais atteindre leur plein potentiel sans l’empowerment organisationnel. C’est le principe du plafond de verre qui se confronte aux limites des uns, face aux blocages des autres dans leur inaction ou leur passivité.
L’organisation est une école que l’on renie et qui pourtant génère des savoirs fondamentaux qui sont abandonnés à la paresse. Conduite par les croyances magiques de la performance sans efforts de réflexion, de la gestion par résolution de problèmes, du bien-être au travail sans une interconnexion avec la culture, ce ne sont que quelques exemples probants mais qui confrontent de manière persistante l’organisation à la répétition de ses échecs.
COMMENT?
Il n’y a pas de santé de l’organisation sans empowerment organisationnel. Les deux sont liés l’un à l’autre par la culture mais aussi par la création de valeurs caractérisée dans l’approche systémique.
Au même titre que l’empowerment individuel, il s’agit bien d’acter une volonté de mieux-faire en acceptant de remettre en question des pratiques, des processus, des modalités d’action pour apprendre et devenir plus efficient mais surtout le faire en réduisant les dommages collatéraux de l’empreinte décisionnelle. Bref, nous en revenons toujours au même point. Pas de cohérence, pas de confiance ni de changement réel.
Voici quelques points phares qui représentent la mise en œuvre de l'empowerment organisationnel:
- Avoir une communication limpide et honnête dans le partage d’informations;
- Dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit;
- Encourager la concertation, la consultation, la participation démocratique;
- Définir des objectifs réalistes et qu’ils soient clairs et compris;
- Rendre effectif le contrôle des décisions par les employés sur tous les aspects de la vie de leur équipe et de leur carrière, pour reconnaître une capacité décisionnelle, une autonomie dans l’organisation et l’exécution du travail;
- Veiller à la disponibilité des ressources;
- Confronter les problèmes tels qu’ils sont et en faire l’objet d’apprentissages collectifs;
- Promouvoir un leadership authentique et les attitudes positives et prosociales des responsables.